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读案绵阳中院ldquo走廊医生

法律资料在公号底部板块“走廊医生”兰越峰

四川省绵阳市中级人民法院

民事判决书

（）川07民终号

上诉人（原审原告）：兰越峰，女，汉族，生于年3月16日，住四川省绵阳市。

委托代理人：张耀军，北京市中闻律师事务所律师。

委托代理人：陈永福，北京市中闻律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：医院。住所地：绵阳市涪城区。

法定代表人：陈斌，该院院长。

委托代理人：樊大，四川道融民舟律师事务所律师。

委托代理人：陈勇，四川道融民舟律师事务所律师。

兰越峰因与医院人事争议一案，不服绵阳市涪城区人民法院()涪民初字第号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法由审判员夏春梅担任审判长，与审判员刘立冬、审判员汤显组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人兰越峰及其委托代理人张耀军、陈永福，被上诉人医院的委托代理人樊大、陈勇到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

经审查现有证据，足以认定如下事实：医院是国家事业单位，兰越峰被解聘前系医院在编的事业身份人员。

年，绵阳市涪城区安排部署了事业单位人员聘用制管理改革工作。医院按要求制定了人员聘用制管理办法实施方案，开展了全员聘用制管理工作。

年6月24日，兰越峰向医院递交书面申请，载明：“我叫兰越峰，性别女，现年43岁，大学专科学历，副高职称，于82年7月参加工作，93年10月调入本院，根据本院人员聘用制管理实施方案，我申请应聘超声科副主任医师岗位”。年6月27日，医院（甲方）与兰越峰（乙方）签订《四川省事业单位聘用合同书》，该合同约定：“合同期限从年7月1日起至年3月15日。甲方根据工作需要及乙方所具备的工作能力，聘任乙方在超声科副主任医师岗位工作；在聘期内，甲方可以根据工作需要，征得乙方同意，调整乙方工作岗位。甲方有权根据法律、法规、规章和政策的规定，制定本单位的规章制度，对乙方实行管理和奖惩。乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的”。医院完成事业单位人员聘用制改革工作后，根据聘用岗位，上报绵阳市涪城区卫生局、绵阳市涪城区人事局审批同意，参加了机关事业单位年工资套改。兰越峰按所聘任的副高（副主任医师）岗位工资待遇执行。

年12月15日，绵阳市涪城区卫生局针对兰越峰反映的医院医院管理方面存在的不作为、乱作为等问题，经调查后作出了《关于兰越峰同志反映医院管理等问题的调查报告》，要求“重组超声科，统一管理门诊B超室和妇产科中心B超室；由医院党委组织公推直选超声科主任”。同一天，医院委员会组织实施了超声科主任职务公推直选工作，并根据公推直选结果作出了《关于朱丽萍同志职务任免的通知》（绵市医[]号），聘任朱丽萍为超声科主任，免去了兰越峰超声科主任职务。年4月29日，为解决兰越峰的职务和待遇，医院作出《关于兰越峰同志职务聘任的通知》（绵市医[]67号），聘任兰越峰为“医技办主任”。医技办并无明确的工作职责，根据医院的工作安排，兰越峰仍然从事超声检查工作。为确保升达“三乙”工作目标，年2月3日，医院院委会讨论了兰越峰任超声科主任和与前夫何军复婚的请求，决定同意聘其为超声科主任。年2月7日，医院作出《关于朱丽萍等同志职务任免的通知》（绵市医[]12号），免去了兰越峰医技办主任职务，聘任其为超声科主任。年2月28日，因兰越峰无故拒绝为患者作检查，医院依据《员工手册》、《医院医委会关于进一步加强工作作风管理的暂行规定的通知》及补充规定（[39]号、[41]号），以《告知书》的形式通知兰越峰，载明：“1、院办告知书，党办整改通知书及党办和门诊部的几个告知短信已发给你，医院已免去你医技办主任职务，取消了聘任你为超声科主任职务的决定，现在你是超声科的医生。2、鉴于你多次无故拒绝为患者做检查的严重渎职行为，决定对你处以待岗学习的处理（从年2月28日起），学习地点在医务部。3、待岗期间发放基本工资（档案工资），无绩效工资。4、待岗学习期间遵守劳动纪律，不得不假离开学习地点，否则按旷工处理……”。同年3月2日、3月3日、3月5日、3月6日、3月7日，医院5次以《告知书》的形式通知兰越峰到医务部待岗学习。年3月12日，医院作出《关于兰越峰同志违反劳动纪律处以待岗的通报》，载明：“1、从2月28日起，到医务部待岗学习，待岗期间按规定只发基本工资，绩效工资；待岗超过3个月，按政府规定的最低工资标准发放基本工资，无绩效工资，2、2月份旷工2天，按医院《员工手册》规定，取消当月全额绩效工资，扣50%年终绩效工资。3、年年度考核将定为不合格”。同一天，医院还作出了《关于朱丽萍等同志职务任免的通知》（绵市医[]13号），免去了兰越峰超声科主任职务。医院的处理决定，以“坐走廊”的方式表达诉求，直至年5月。在此期间，医院在扣除兰越峰个人应缴纳的公积金及医疗金后，按月向其发放了含岗位工资、薪级工资、高于30%部分、保留津补贴、生活补贴在内的工资、年年终奖.2元、年年终奖元。年2月10日又向其补发了年、年的降温费、取暖费。兰越峰还在超声科领取了年至年的生日慰问。

年1月28日，医院作出《关于兰越峰同志到超声科上班的通知》（绵市医〔〕13号），通知兰越峰从年1月29日起到超声科上班。医院工作人员在社区干部和物业公司工作人员的见证下到兰越峰家送达，但其拒绝签收。同年2月23日、2月24日、3月21日、4月7日、4月18日、4月28日，医院6次通知兰越峰到超声科上班，并告知其不到岗履职的后果，但兰越峰仍然未到指定地点上班履职,连续旷工时间长达66天。年5月6日，医院经院务扩大会研究，决定解除与兰越峰的聘用合同，并于当日向其送达了《解除聘用合同证明书》。兰越峰以医院解除聘用合同的行为没有客观事实依据和法律依据为由向绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决：1.医院于年5月6日与兰越峰解除聘用合同的行为违法，并予以撤销；2.恢复兰越峰与医院之间的人事关系；3.医院向兰越峰赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；4.医院向兰越峰支付年2月至年9月期间的差额工资、津贴、福利报酬及额外的25%的经济补偿金。年8月27日，绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会作出的绵涪区劳人仲裁〔〕号仲裁裁决书，裁定：驳回兰越峰全部仲裁请求。兰越峰不服该裁决，遂诉至原审法院，请求判决：1.确认医院于年5月6日与其解除聘用合同的行为违法，确认医院解除与其人事关系的行为违法，并予以撤销；2.恢复其与医院之间的人事关系；3.医院向其赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；4.医院向其支付年2月至年9月期间的差额工资、津贴、福利报酬及额外的25%的经济补偿金。

另查明：兰越峰于年5月1日取得执业医师资格证，年4月30日取得医师执业证，执业范围为医学影像和放射治疗专业。兰越峰的专业技术职务聘任证书期限为3年，从年1月至年12月。兰越峰与前夫何军于年12月23日登记离婚。

再查明：医院年9月28日制定的《员工手册》，第四篇第二章关于廉洁行医的若干规定第十三条：“提高服务质量，控制医药费用，减轻病人负担。不准推诿病人，无故拒绝诊治”，第十五条：“对违反本规定的医务人员，根据情节轻重、影响大小由医风医德考核、评价和行风监督工作领导小组研究决定进行以下处理：2、院内处理：包括通报批评、扣发所在科室和当事人绩效工资、延缓晋升、降级聘用、待岗学习、调离工作岗位等”。第五篇第六章第四十二条：“旷工半天扣除当事人当月50%绩效工资，旷工一天全额扣除当事人当月绩效工资；旷工一天以上，三天以内，除全额扣除当月绩效工资外，另扣50%年终奖；凡有旷工记录者当年年终考核‘不合格’，连续旷工十天以上处以待岗，连续旷工超过十天或全年累计超过15天，按辞退或除名处理”。

还查明：医院在解除与兰越峰的聘用合同前未安排其作职业性艾滋病检查。

在一审庭审中，兰越峰提出医院提交的医院（甲方）于年6月27日与兰越峰（乙方）签订的《四川省事业单位聘用合同书》不是其本人签订，也未委托其前夫何军签订，并对该合同不予认可。医院认可该合同非兰越峰本人签名，但称该合同系由兰越峰前夫何军代签，并提交了兰越峰前夫何军的录音、兰越峰应聘超声科副**位的申请、兰越峰的干部履历表、兰越峰的医师资格认定申请审核表、兰越峰年至年工资表以及年度考核表等证据予以证实。此外，兰越峰还自述未患艾滋病。

在二审庭审中，兰越峰提出了五组证据：第一组，江油市人民法院（）江油刑初字第号刑事判决，该判决对王某某犯受贿罪的事实进行了查实并以犯受贿罪判处有期徒刑二年（缓刑二年），欲证明时任院长王某某对其进行了“矿工－待岗－除名”的报复陷害；第二组，时任院长王某某的学历职务职称、专科专家门诊一览表、通讯录，欲证明时任院长王某某的学历造假，院领导及科主任全部是医生，均具有两份工作即双肩挑，没有在原科室考勤，但没有认定旷工并给予解聘，医技办主任兰越峰已经离开超声科，工作地点独立；第三组，超声科副主任医师职责、超声科主任职责，欲证明超声科主任实际上具有两份工作即双肩挑；第四组，医院发布的关于兰越峰医生有关情况说明、医院于年9月8日发布的关于对我院医生兰越峰相关报道致网友的一封信、涪城新闻网发布的关于医院医生兰越峰反映有关问题的调查报告，欲证明医院认可的8张待岗《告知书》、旷工考勤、年12号－13号聘任－免职文件弄虚作假以及官方认定的邓患投诉者没有证据；第五组，网上发布的北京海淀法院的案例，欲证明有旷工事实的解聘绕过工会是程序违法。对此，医院质证认为兰越峰在本案二审中提交的证据不符合新证据的法律特征，且所提交的第一、二、三、五组证据与本案没有关联性，第四组证据中的一部分在一审中已经作为证据提交并质证，不应采信。

以上事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、解除聘用合同证明书、《医院关于兰越峰同志职务聘任的通知》（绵市医〔〕67号）、工作证、年1至6月工资单明细、事业单位法人证书、组织机构代码证、法定代表人身份证明、《医院关于朱丽萍等同志职务任免的通知》（绵市医〔〕12号）、《医院关于朱丽萍等同志职务任免的通知》（绵市医〔〕13号）、从年1月28日起医院7次通知兰越峰到超声科上班的通知及送达视频和照片、年1至5月超声科考勤表及其工作总量统计情况、超声科第九诊断室照片及工作日志、《聘用合同》、解除兰越峰聘用合同证明书及决定、医院第七届三次职代会会议签到册及会议记录等相关材料、兰越峰经实名认证的网名为“羊毛兔子”的微博内容、年12月医院公推直选超声科主任程序和第一轮及第二轮投票、《医院关于朱丽萍等同志职务任免的通知》（绵市医〔〕号）、对兰越峰处以待岗学习告知书及通报、医院《员工手册》、《中共医院委员会关于认真贯彻执行关于进一步加强工作作风管理的暂行规定的通知》（绵市医委〔〕39号）、《中共医院委员会关于关于进一步加强工作作风管理的暂行规定的补充规定》（绵市医委〔〕41号）、兰越峰年至年工资一览表及生日蛋糕卡领取表、对兰越峰人文关怀开展情况统计表、年2月22日绵阳市涪城区联合调查组的调查情况通报、央视年3月29日《新闻调查》（视频）、医院关于开展事业单位全员聘用制工作情况说明、兰越峰年6月24日应聘岗位申请、机关事业单位年工资套改审批表、医院委托代理人与何军的谈话录音、兰越峰干部履历表、兰越峰医师资格认定申请审核表、兰越峰年至年工资表、兰越峰年至年年度考核结果及备案名册、证人证言等证据经庭审质证，在卷佐证。

原审法院认为：本案的争议焦点有六：一是原、被告是否签订了聘用合同；二是兰越峰工作岗位的认定；三是兰越峰旷工事实是否成立，解除与兰越峰的聘用合同程序是否合法；四是医院解除与兰越峰的聘用合同前未安排其作职业性艾滋病检查，解除行为是否无效；五是医院是否拖欠兰越峰工资、福利待遇；六是医院是否给兰越峰造成了名誉损害。

关于原、被告是否签订了聘用合同的问题。兰越峰称不清楚聘用改革的事情，其本人未与医院签订聘用合同，也未委托任何人签订过聘用合同。但从查明的事实来看，首先，医院聘用制管理改革实施方案提出了聘任“超声科副**位”的书面申请，证明其清楚的知道医院开展聘用制管理改革工作的事情。其次，何军证明兰越峰将聘用合同交由其代签。合同签订后，兰越峰一直在合同约定的超声科副主任医师岗位工作，并享受了按聘任岗位套改的副高工资待遇。足以认定兰越峰委托何军代其签字的事实。最后，兰越峰认可医院于年4月29日作出的《关于兰越峰同志职务聘任的通知》聘任其为医技办主任，也佐证了原、被告之间签订有聘用合同的事实。故兰越峰辩称不清楚聘用制改革的事情，以及未与医院签订聘用合同的辩论意见，显然与事实不符，不予采纳。

关于兰越峰工作岗位的认定。根据查明事实，年12月，兰越峰在超声科主任公推直选落选后，医院为确保升达“三乙”工作目标，专门设立“医技办主任”一职以解决兰越峰的职务和待遇。医院的工作安排仍然从事的是超声检查工作。年4月29日，医院作出的《关于兰越峰同志职务聘任的通知》，明确是对兰越峰职务的聘任，而非是工作岗位的聘任。事实上，兰越峰因拒诊病人被投诉、年至年在超声科领取生日慰问等事实，均证明了其工作岗位就在超声科。

关于兰越峰旷工事实是否成立，解聘程序是否合法的问题。兰越峰作为超声医院的规章制度，医院的工作安排。医院从年1月28日起至4月28日7次通知其到超声科上班，并明确告知了不到岗履职的后果，但其仍然未到岗履职，连续旷工时间长达66天，旷工事实成立，理应承担相应的法律责任。年5月6日，医院依据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第三十四条第（二）项规定，经院务扩大会研究，决定解除与兰越峰的聘用合同关系，并于当日向兰越峰送达了《解除聘用合同证明书》，符合法律法规及员工手册规定。兰越峰认为职工代表大会程序违法。依照《四川省职工代表大会条例》第十五条“事业单位职工代表大会行使下列职权：（四）评议单位中层以上领导人员，提出奖惩和任免建议”之规定，职工代表大会的审议不是医院解聘兰越峰的必经程序。为此，医院经院务扩大会研究，决定解除与兰越峰的聘用合同关系程序合法。

关于医院在解除与兰越峰的聘用关系前，未安排其作职业性艾滋病检查是否导致解聘行为无效的问题。首先，《职业病分类及目录》将艾滋病列为医疗卫生人员的职业病监测范围，其本意是对医疗卫生人员在工作中感染艾滋病后的保护，但并不当然的理解为全部的医疗卫生人员均属于从事接触职业性艾滋病作业。超声科医生是否属于从事接触职业性艾滋病作业范围，兰越峰并未提供充分的证据予以证明。其次，《中华人民共和国国家职业卫生标准（CBZ—：职业健康监护技术规范）》中并未涉及到艾滋病相关职业健康监护种类和周期，以及监护方法和检查指标的确定。我国目前也尚无职业性艾滋病诊断的标准。因此，将职业性艾滋病检查片面理解为对全体医疗卫生人员职业健康监护与立法本意不符。再次，庭审中，兰越峰自述未患艾滋病。故兰越峰主张医院在解除与其的聘用关系前，未安排其作职业性艾滋病检查的行为无效的辩论意见，不予采纳。

关于医院是否拖欠兰越峰工资、福利待遇的问题。兰越峰主张医院支付年2月至年9月期间的差额工资、津贴、福利报酬及额外25%的经济补偿金，与本案查明的事实不符，不予支持。

关于医院解聘兰越峰的行为是否给其造成了名誉损害的问题。医院解除与兰越峰的聘用合同关系符合法律规定，未造成其名誉损害。故兰越峰主张医院赔礼道歉、恢复名誉、消除影响的请求，无事实依据，不予支持。

综上，为维护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第三十四条之规定，经该院审判委员会讨论决定，遂判决：驳回原告兰越峰的诉讼请求。本案收取受理费10元，由原告兰越峰承担。

原审法院宣判后，原审原告兰越峰不服原审判决，向本院提出上诉。上诉请求：1.撤销原审判决；2.改判确认医院所谓的于年5月6日与上诉人解除聘用合同以及人事关系的行为违法，并予以撤销；3.改判恢复医院与上诉人之间的人事关系；4.改判医院向上诉人赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；5.改判医院向上诉人支付年2月至年9月期间的差额工资、津贴、福利报酬及额外的25％的经济补偿金；6.请求对一审法院漏判错判纠正并对法官涉嫌故意违法追究责任；7.请求对一审法院漏判的本案涉嫌刑事犯罪线索以及对本案继续发现的涉嫌刑事犯罪的线索依法处理；8.请求对一审中作伪证当事人、故意伪造证据的当事人追究违法责任。主要事实与理由：一、被上诉人要求上诉人兰越峰到“超声科副主任医师的岗位履行职责”，是在逼迫兰越峰非法行医，被上诉人这一要求本身就是严重违法的。1.被上诉人在一审中举证的这7份通知（年1月28日、2月23日、3月21日、4月7日、4月18日、4月28日）均是要求上诉人到超声科“副主任医师的岗位履行职责”，这7份材料的内容本身就能相互印证被上诉人要求上诉人到的是被上诉人超声科“副主任医师的岗位履行职责”，且被上诉人申请的证人王璐南的证言亦显示被上诉人是要求兰越峰到超声科副主任医师的岗位履行职责。2.从年1月1日起，上诉人根本就没有资格以被上诉人超声科副主任医师名义行医。(1)超声科三级职称，医师(初级)及主治医师(中级)、与超声科副主任医师(高级)的职责有共同的部分，但两者是有重大而明显的差别的，如超声科副主任医师对下级指导、疑难会诊及组织讨论，条件许可带研究生等职责就不能由超声科下级医师来行使。简言之，超声科副主任医师有资格去顶替超声科下级医生的工作，但是，超声科下级却没有资格去做超声科副主任医师的工作。(2)被上诉人给兰越峰的关于副主任医师的《专业技术职务聘任证书》有效期为年1月至年12月，过期后被上诉人对兰越峰并未续聘。即使按被上诉人主张的《聘用合同书》，其关于副主任医师的第一条“聘用合同期限”和第二条“聘用岗位及其岗位要求”也已被年《专业技术职务聘任证书》停止。即从年1月1日起兰越峰根本就没有资格以被上诉人超声科副主任医师名义履行职责行医。3.被上诉人提交的证据己足以证明年1月1日后兰越峰不符合继续聘为被上诉人超声科副主任医师的条件。(1)被聘用为被上诉人超声科副主任医师是有前提条件要求的。如“首先上一年度的考核要合格”(见年8月10日庭审笔录第24页王璐南证言)，“要求考评合格”(见年8月10日庭审笔录第25页王璐南证言)，“医院规章制度，没有不良行为记录，遵守医生的职业操守”(见年8月10日庭审笔录第45页邓江川证言)。被上诉人证人姚雨作为长期负责被上诉人人事工作的高级管理人员，作证时也明确表示副主任医师“聘任时，要有空缺，能完成日常工作……”。从行业规则角度，还要完成规定工作量，能够指导本专业全面业务技术工作。这些要求特别是聘用前的工作量要求也是常识性的，通过社会经验法则即能知道。(2)根据被上诉人提交的证据显示，被上诉人是认为兰越峰不符合续聘超声科副主任医师的条件的。被上诉人证据9第42页年度备案审核表上明确载明：兰越峰“医院要求在指定部门待岗，未参加年度考核”。被上诉人证据30的第21页载明：年2月28日…对兰越峰做出了待岗决定…未按规定待岗学习，年2月至今，医院门诊二楼、三楼和CT室走廊滞留，后医院多次书面告知，兰越峰仍医院要求到医务处待岗学习，迄今达余天。被上诉人证人邓江川在回答上诉人方提问“医院副主任医师任职资格”时，明确回答“不符合”。(见年8月10日庭审笔录邓江川证言)。4.兰越峰年1月1日起到被上诉人超声科以副主任医师名义履行职责行医必须同时满足下列条件：(1)需被上诉人认为兰越峰年－年的工作表现符合续聘要求，即需要被上诉人认为兰越峰提供了要求的工作量、工作表现正常、没有违反单位规章制度等等，年记载“未在岗未考核”。通俗的讲，就是被上诉人需对年－年的工作表现的评价至少是正面的。(2)需兰越峰年度、年度考核结果“合格”，但被上诉人举证的证据及其当庭表态明显与此相悖。(3)需职称主管部门批准。(4)被上诉人给兰越峰的关于副主任医师的《专业技术职务聘任证书》在年1月1日之前己到期，过期后仍继续使用该证件属违规、违法。按被上诉人证人王璐南陈述：年第一次颁发此证，三年有效期，年1月1日是第一次到期，所谓的可以适当延期拖后续期并无先例可循。根据劳动人事领域的举证规则，被上诉人作为用人单位对上述问题负有举证责任，否则应承担不利的败诉后果。但一审判决却认定“医院从年1月28曰起至4月28日7次通知其到超声科上班，并明确告知了不到岗履职的后果，但其仍然未到岗履职…”。显然，一审判决故意回避了被上诉人是要求上诉人兰越峰到“超声科副主任医师的岗位履行职责”这一客观事实，对这一明显重大违法行为，二审法院应依法改正。多个证据显示超声科和医技办跨科调动，科主任免职为普通超声医生两项变动，均需要正式聘任免职文件且要送达才是有效文件。在年4月医技办主任有效时，该7张所谓的单方面勒令“通知”是上诉人的违法违规行为，没有效力。二、上诉人并未签署《聘用合同书》，也未授权他人代签，被上诉人的所谓解除的前提不存在。1.被上诉人举证的《聘用合同书》，不是兰越峰所签，兰越峰也未委托他人签订(包括口头或书面委托)，该《聘用合同书》属无效合同。根据人事部《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第23规定：下列聘用合同为无效合同：(1)违反国家法律、法规的聘用合同。(2)采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同。(3)权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同。(4)未经本人书面委托，由他人代签的聘用合同，本人提出异议的。2.被上诉人观点前后严重矛盾，应承担不利的败诉后果。姚雨作为被上诉人人事负责人及签署该《聘用合同书》时医院的委托代理人，在仲裁庭审中直接认定是兰越峰签订的，庭审后又改口否认，且在证言中姚雨还承认该合同也不是姚雨本人所签，在人事仲裁时(年)才知道。合同的甲方乙方都不知情，都被人代签，一审法院对此作出主观推断“原告知情”，请二审法院纠错。3.被上诉人的人事负责人已自认兰越峰并无聘用合同。姚雨作为被上诉人人事负责人于年2月10日通过手机短信方式要求兰越峰在当天下午2医院l2楼签聘用合同，兰越峰己将该短信作为证据提交法庭，被上诉人也认可真实性。年10月，被上诉人才启动全院聘用合同，且认可其真实性。一审法院对此不采纳，请二审法院纠正。4.被上诉人后为证明是何军代签该《聘用合同书》，提交了所谓的录音及文字版，但不能向法庭提交录音的原始版本，录音本身不完整、明显剪辑过，也无法辨别出录音中有何军的声音，录音内容从未提到过本案的《聘用合同书》，甚至被上诉人提交的文字整理版亦严重残缺不全，明显与录音不符，比如录音中出现过的有的人的声音在文字版中却没有，上诉人在证据质证中有过详述，加上与兰越峰有严重利害冲突的何军也未出庭作证，故该录音及其文字版无任何证明力。上诉人提交了前夫何军与其有明显利益冲突的法院起诉、法院强制执行等多个证据，但一审法院没有采纳直接认定“何军证明兰越峰将聘用合同交由其代签”，请二审法院纠正。5.被上诉人的证人邓江川的情况对本案有较大参考意义。邓江川年4月至今先后担任门诊办主任、资产运营部负责人、慢管办主任，年至今被聘为副主任医师，甚至其《聘用合同》约定的所谓工作岗位是副主任医师，但邓江川的日常工作却是门诊办主任、资产运营部负责人、慢管办主任，而非副主任医师。被上诉人院长陈斌的情况也类似，其工作岗位是院长，同时被聘为主任医师。6.兰越峰并未签订过《聘用合同书》，被上诉人要解除兰越峰的人事关系，不应适用解聘、辞聘的有关规定，即被上诉人无权处理不存在的《聘用合同》，被上诉人面对的应是如何处理没有书面聘用合同状态下的上诉人人事关系的处理问题。7.对该《聘用合同》，姚雨在一审中证实也不是她亲笔书写，她作为甲方代理人和经办干部并不知情，于年仲裁阶段才得知。一份涂改过，且甲乙双方均不知情的聘用合同，是违法的无效合同，请二审法院查明。三、兰越峰岗位是医技办主任，被上诉人的要求违法。1.被上诉人送达了聘任兰越峰为医技办主任的文件，兰越峰也接受了该岗位。被上诉人在其举证的证据l6的证明内容中明确自认了兰越峰的医技办主任岗位。被上诉人证据及证人对兰越峰医技办主任事宜均明确使用了“岗位”的“岗”。2.副主任医师是职称，而非工作岗位。副主任医师、主任医师等实行“评聘分离”，国家主管部门授予兰越峰副主任医师的资格后，还需要被上诉人向兰越峰颁发专门的关于副主任医师的《专业技术职务聘任证书》，兰越峰在被上诉人处才能以副主任医师名义履行职责行医。被上诉人举证的大量证据也载明副主任医师仅是职称，副主任医生是一种职称也是常识，在国家《卫生技术人员职务试行条例》中有明确界定。3.被聘为副主任医师的工作内容明显区别于被聘为主任医师等其他职称医生的工作内容。没有被聘为副主任医师的，明显不能违法的去“副主任医师的岗位履行职责”。四、被上诉人对兰越峰的调岗、待岗决定是非法的。1.兰越峰有权拒绝非法调岗。按照被上诉人举证的《聘用合同书》第二条之规定，调岗需征得兰越峰同意。《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第二十九条规定合同条款的变更须经双方协商一致。2.根据《职业病防治法》第三十四、三十六条的规定，调岗除需协商一致外，被上诉人如想将兰越峰工作岗位从医技办换到超声科，还需履行提前向兰越峰如实告知超声科岗位的职业病危害，并提前安排兰越峰进行上岗前职业健康检查。否则，兰越峰有权拒绝从事存在职业病危害的新工作岗位，用人单位不得因此解除与劳动者的聘用合同或人事关系。3.兰越峰的岗位在医技办，而非超声科，兰越峰当时称职与否应看在医技办岗位的履职情况。4.被上诉人决定待岗所依据的《员工手册》是党委文件，医院医院党委落款，对兰越峰无约束力。5.即使按被上诉人举证的《员工手册》第十五条规定，医院医德医风考核、评价和行风监督工作领导小组研究决定并处以待岗决定。6.兰越峰并无被上诉人声称的需要待岗的不当情形，推诿患者全系栽赃伪造，本案没有一例患者投诉有效证据，旷工系栽赃、伪造。7.根据《职业病防治法》第三十四条的规定、《职业病分类和目录》(年12月23日起施行)第八条第四款和第三条的规定，兰越峰也有权拒绝从事该存在职业病危害的作业。被上诉人证人杨雪作为超声科医生，在庭审作证时明确表示超声科医生的工作有感染艾滋病的风险。但被上诉人从未将“超声科副主任医师”的职业病危害及其后果、职业病防护措施等告知兰越峰，基于被上诉人严重违反《职业病防治法》第三十四条和《职业病分类和目录》，兰越峰也有权拒绝从事“超声科副主任医师”这一存在严重职业病危害的作业。五、被上诉人解除兰越峰《聘用合同书》的行为违反了《职业病防治法》第三十六条中“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同”的禁止性规定。被上诉人未对兰越峰进行离岗前职业健康检查，对兰越峰依法“不得解除或者终止与其订立的劳动合同。六、兰越峰岗位是医技办主任，被上诉人主张兰越峰应到超声科副主任医师的岗位履行职责，这一要求本身就是严重违法，上诉人并无旷工，被上诉人的解除行为无事实依据，且被上诉人提交法庭的证据36考勤表这一重要证据，被上诉人并未按法庭要求和法律规定在质证该证据复印件时同时提交原件比对，故该证据36考勤表无证明力。该证据36考勤表亦是虚假证据，以所谓的年5月考勤表为例，5月考勤表显示5月11日、l8日、25日、31日超声科无人上班，但在上诉人的质问下，被上诉人的证人杨雪当庭声称超声科每天都有人上班，与被上诉人的关键证据明显冲突。被上诉人提交的证据36考勤表表格的下方显示了旷工的特定标注符号，但这个旷工符号却无一标注到兰越峰名下，即使按照该证据36考勤表表格，也不能证明被上诉人证明目的成立。七、被上诉人党委编印的《员工手册》不是合法有效的规章制度依据。1.《员工手册》系党委制定的党委文件，是党纪，不是人事争议可依医院制度。2.被上诉人未提供该《员工手册》经过民主程序制定及向兰越峰依法公示过的证据，当属无效。3.即使按该手册规定，也无解聘的相关规定，执行该《员工手册》纪律的主体也应是医德医风考核、评价和行风监督工作领导小组；4.被上诉人在本案发生后立即以医院名义颁布了新版员工手册，试图改正前述问题，这也证明上诉人前述观点的正确。5.即使按被上诉人《员工手册》规定，也无解聘规定，且执行该《员工手册》纪律的主体也应是医德医风考核、评价和行风监督工作领导小组。八、本案解除程序中的职工代表大会环节严重违法，这也造成被上诉人的解除行为违法。1.在该职工代表大会的主席团、大会执行主席并未产生的情况下，该职工代表大会即违法开始议程。被上诉人提交的相关年5月6日《会议记录》显示，主持人曾宣布大会主席团建议名单和大会执行主席建议名单，但大会根本就没有审议更没有通过这两项名单，即作为该大会领导机关的主席团是非法的，大会执行主席也是非法的，在非法的主席团、非法的执行主席领导进行下的所有职工代表大会议程自然也是非法无效的。被上诉人的证人王清华作证时也明确陈述职工代表大会的大会主席团建议名单、大会执行主席建议名单的通过是职工代表大会能够往下进行及审议大会议题的必要条件，“如果不通过名单，那么职代会不能继续召开”(见王清华证言笔录第19页)。2.被上诉人提交的相关年5月6日《会议记录》还显示，职工代表大会主持宣布大会议题：第三项是审议对兰越峰解除聘用合同的决定，第四项是表决：同意院务会解除兰越峰医生聘用合同决定，在最关键的第四项议题上，大会根本不给与会表决人员选择的机会，而是直接设定为“表决同意”。3.被上诉人是依据《劳动合同法》第四条等相关规定履行的职工代表大会环节，该条款也确有此规定，并将职工代表大会的通过作为所谓解除兰越峰聘用合同的必经程序。但一审判决不但不对该职工代表大会环节合规与否进行评判，却违法认定无需通过该程序。4.《医院院务会关于解除与兰越峰医生聘用合同的决定》中明确规定“医院与兰越峰医生的聘用合同，待医院职工代表大会审议通过后执行”，这也是医院对自己决策生效设置的前提条件，对被上诉人而言，只有该条件成就的情况下，该决策才生效、才可执行，只有该条件未成就，该决策就处于未生效状态，医院的自主管理权限，用其司法权否定民事管理权，一审判决在该点上属于严重越权。九、被上诉人的解除行为违反了《劳动合同法》第四十三条规定的工会参与程序，应予撤销。十、被上诉人作出的《医院关于与职工兰越峰解除聘用合同的决定》并未依法向兰越峰送达，该解除行为不对兰越峰产生法律效力。被上诉人作出的《医院关于与职工兰越峰解除聘用合同的决定》并未依法向兰越峰送达，被上诉人向兰越峰送达的《解除聘用合同证明书》仅是事后的证明，与《医院关于与职工兰越峰解除聘用合同的决定》完全不是一个法律性质，不能替代被上诉人向兰越峰送达《医院关于与职工兰越峰解除聘用合同的决定》的法定义务。十一、聘用合同关系与人事关系是两个不同概念。被上诉人及一审法院承认上诉人是国家事业单位带编制的正式员工，是合法人事关系。即使按被上诉人主张06年应该开展聘用合同改制工作，被上诉人也承认年2月10日才短信“老兰签聘用合同”，而单位年10月才开始启动编内员工的聘用合同的签订工作。年5月6日，医院在医院内向兰越峰送达书面《解除聘用合同证明书》，上诉人认为该证明书反映了被上诉人“与兰越峰于年5月6日解除聘用合同”的行为。关于人事关系，被上诉人从年5月6日至今，医院、仲裁委还是一审法院或其他任何场合，医院从未向上诉人明确表明过其有权解除与上诉人之间的人事关系，医院从未向上诉人明确表明过其解除了与上诉人之间的人事关系，医院更从未向上诉人告知相应的法律依据。一审判决驳回了“确认解除人事关系的行为违法”、“恢复人事关系”这两项关于人事关系的诉求，但判决书并无相应的认定、论证和法律依据的内容。十二、一审法院在本案中严重违法。1.普通程序6个月仅7天庭审，拖近l年，审判延期没有合法理由及审批告知。2.走廊医生事件经过风凰卫视，中央电视台及全国无数电视台，南方周末，各大网络视频及文字等报道，在全国，全省及绵阳市有重大影响，原审法院没有依法主动审查及上报，没有依法裁决管辖权异议、回避、投诉。3.对上诉人的《法院证据调查申请》“日期”错误驳回，又以“无关联性”恶意驳回。4.频繁更换法官，庭审资料混乱，人民陪审员无公示。5.审判法官庭审中常不看视频证据，多次打断上诉人及专业代理人对证人与本案有关的提问，法庭提问预设立场并作为裁判错误推断，罔顾事实和歪曲的真相。6.对证人姚雨、王璐兰、王清华、肖敏、邓江川、杨雪当庭撒谎并参与伪造证据未追究违法责任，一审法院采纳多个伪证证据包括核心证据作枉法裁判。7.一审双方都在主张劳动合同法，一审法院判决人事争议(非法解聘案)不适用劳动合同法，采纳被上诉人党内文件及规章处罚非党员非法待岗合法，在非法待岗基础上非法解聘合法。

医院辩称:1.上诉人的上诉请求中1－5项属于人事争议范畴，其余不属于。2.关于解聘是否正确。兰越峰后没有按照单位的指令待岗，要在走廊上班，在作出待岗通知前，她的医技办主任职务已经免职，因此在待岗期间是没有行政职务的，医院的一员，应该服从单位的安排，但她没有到超声科工作一天，没有尽到一个员工应尽的劳动义务，故医院对其作出了解除聘用合同的决定，通过召开职工代表大会的方式来行使权利，达到解除聘用合同的目的，并向兰越峰送达了解聘合同书。3.关于旷工。旷工是指在工作时间应在工作岗位进行服务，如果没有履行就是旷工，考勤仅仅是一种形式，代表的是内容的客观，考勤表的证人也到一审法庭作了说明，兰越峰没有在规定时间到她应当从事的工作岗位工作，因此解聘是合法的，能够引起解聘的后果。4.关于恢复双方人事关系，若双方的解聘是合法的，当然不可以恢复。5.关于赔礼道歉。赔礼道歉依然建立在事实的基础上，不存在赔礼道歉的事实，也不存在还应向其支付其他工资性待遇的事实。6.关于员工手册合法的问题。最高人民法院有规定，如用人单位的规章制度向员工公示并且执行了的，应该予以认定，该院员工手册是年制定，征求了职工的意见，人手一册，因此员工手册的制定是合法的，当时在编印的问题上，由党委编印并是就说是党内文件。7.关于艾滋病检测的问题。在艾滋病的防范上，就没有将超声科作为职业病方面的程序要求和安排，因此将一般的医生岗位都要进行艾滋病检测作为解聘的条件是不适合的，因此应由兰越峰来举证，超声科是不直接与病人的身体接触而是用物理探头方式，不易受到艾滋病病毒的传染。因此。一审法院的判决正确，请求维持原判。

本院认为：对上诉人兰越峰所持对一审法院法官涉嫌故意违法追究责任、对本案涉嫌刑事犯罪的线索依法处理以及对故意作伪证的当事人依法处理的请求，由于本案系民事诉讼，并已进入二审程序，兰越峰所提出的该三项请求并不属于本案的审查范围，且现有证据尚无法证实兰越峰所持的该三项请求成立，故对兰越峰的该三项请求不予支持。根据上诉人兰越峰的所提的其他上诉请求以及双方当事人的诉辩理由，本案争议的焦点为：一、医院与兰越峰之间的《聘用合同》是否存在并合法成立；二、兰越峰的工作岗位应如何认定；三、兰越峰是否存在旷工的事实；四、医院解除与兰越峰的人事聘用合同是否合法有效；五、医院是否拖欠兰越峰的工资以及福利待遇；六、医院是否应给兰越峰赔礼道歉、恢复名誉、消除影响。

一、关于医院与兰越峰之间的《聘用合同》是否存在并合法成立的问题。推行事业单位人员聘用制改革是事业单位人事制度的一项重要改革，该项改革自国务院办公厅于年发布《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》后即在全国逐步试行。年，医院按国家政策要求开展了全员聘用制管理改革工作，兰越峰作为当时医院的在编事业身份人员，亦向医院提交了参与应聘的申请，故兰越峰应当清楚医院所开展的全员聘用制管理工作改革。根据医院提交参与应聘的申请以及双方自医院于年推行全员聘用制改革后一直按所签订的《聘用合同》实际履行的事实，可以认定签订该《聘用合同》应当是兰越峰本人真实意思的表示。另结合当时签订《聘用合同》时何军与兰越峰尚处于夫妻关系存续期间的事实，故原审法院认定该《聘用合同》系何军接受兰越峰的委托代签并无不当，应予维持。因此，医院之间的《聘用合同》真实存在并合法成立。

二、关于兰越峰的工作岗位应如何认定的问题。根据兰越峰与医院于年6月27日签订的《聘用合同》，兰越峰的工作岗位为超声科副主任医师。医院对兰越峰超声科主任以及医技办主任的任免系对兰越峰行政职务的任免，此对行政职务任免的行为并无征得任免对象同意的强制性规定。因此，在医院于年3月12日免去兰越峰的超声科主任职务后，兰越峰的工作岗位仍然是超声科的医生岗位。兰越峰诉称其副主任医师聘任期满不能以副主任医师名义行医，由于兰越峰已经取得医师资格以及医师执业证，医院在免除其行政职务后要求其到聘用岗位上班履职并不存在非法行医的问题。

三、关于兰越峰是否存在旷工的事实。医院于年1月28日作出《关于兰越峰同志到超声科上班的通知》并通知兰越峰于年1月29日起到超声科上班后，又于年2月23日、2月24日、3月21日、4月7日、4月18日、4月28日六次通知兰越峰到超声科上班履职，并告知了兰越峰拒不到岗履职的后果，但兰越峰仍然未到超声科履职，故原审法院认定兰越峰存在旷工的事实并无不当，应予维持。

四、关于医院解除与兰越峰的人事聘用合同是否合法有效的问题。基于兰越峰旷工的事实，医院依据《四川省事业单位聘用制管理试行办法》第三十四条第二项“受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时解除聘用合同：……（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的”的规定单方解除与兰越峰的聘用合同，并以送达《解除聘用合同证明书》的方式告知兰越峰，此并不违反现行法律以及行政法规的规定，应合法有效。关于医院单方解除与兰越峰的人事聘用合同前是否应对兰越峰作离岗前职业健康检查的问题。依照《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担”的规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同的前提是劳动者在岗时系从事的是已被确认为接触职业病危害的作业。虽然国家卫生计生委、人力资源和社会保障部、安全监管总局、全国总工会于年12月23日颁布实施的《职业病分类和目录》中将艾滋病作为医疗卫生人员职业病的监测范围，但并未确认所有医疗卫生人员从事的作业均属于接触艾滋病职业危害的作业。本案中，兰越峰在岗时系从事的超声检查作业，兰越峰并未提出充分证据证实其在岗从事的系接触职业病危害的作业，且在一审庭审中亦自述未患艾滋病，故对兰越峰所持医院单方解除其人事聘用合同前因未对其作离岗前职业健康检查而无效的主张不予支持。

五、关于医院是否拖欠兰越峰的工资以及福利待遇的问题。医院按月向兰越峰发放了相应的岗位工资、薪级工资、高于30％的部分、保留津补贴、生活补贴在内的工资部分以及相应的福利待遇，并为兰越峰缴纳了相应的社会保险费，仅对其绩效工资部分根据其表现和考核情况发放了相应部分，而兰越峰并未提交证据证实医院拖欠其工资以及福利待遇，故原审法院对兰医院支付其年2月至年9月期间的差额工资、津贴、福利报酬以及额外25％的经济补偿金不予支持并无不当，应予维持。

六、关于医院是否应给兰越峰赔礼道歉、恢复名誉、消除影响的问题。本案系人事争议，兰越峰所持由医院赔礼道歉、恢复名誉、消除影响的请求并非本案审理范围，且医院解除与兰越峰的聘用合同符合法律规定及合同约定，并未给其造成有名誉上的损害，故原审法院对兰越峰所持由医院赔礼道歉、恢复名誉、消除影响的请求不予支持并无不当，应予维持。

综上，上诉人兰越峰的上诉理由不成立，对其上诉请求不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项“原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人兰越峰负担。

本判决为终审判决。

审判长　　夏春梅

审判员　　刘立冬

审判员　　汤　显

二〇一六年五月三日

书记员　　王　欢